3 clés pour bien recruter en pharmacie : avis et regards d’experts du recrutement

Que se passe-t-il sur la planète emploi en 2024 ?

Découvrez dans cet article le contenu d’un live retranscrit et synthétisé, qui aborde les dernières tendances du marché de l’emploi et offre des conseils en matière de recrutement.

Le but :

Comprendre les tendances de fond, et voir ce qui peut être utile pour la pharmacie.

Quels sont les besoins, envies et aspirations des candidats de manière générale ?

Comment mieux attirer, recruter et engager, concrètement ?

Nous balayerons tous ces sujets, sans oublier l’IA, la marque employeur, et bien d’autres.

Pour aborder ces thématiques, nous avons reçu :

Laure Domingos, Directrice conseil au sein d’Act4skills, agence conseil en développement et en communication RH du groupe Actual.

45 minutes pour sortir de la pharmacie et prendre de la hauteur sur le marché de l’emploi :

Le rapport entreprises / candidats continue à profondément se transformer

Les données citées dans cet article sont issues du Magazine « Repères », 8e édition, printemps 2024, par Laure Domingos

L’objectif de ce magazine : interviewer 1000 candidats, 150 RH et 150 managers pour faire le point sur ce qu’il se passe sur la planète emploi.

Pourquoi ? Depuis 3 - 4 ans, le rapport entreprise/candidat s’est profondément transformé.

Du côté des candidats à une offre d’emploi.

Marché de l’emploi, voyons les dernières évolutions :

• le moral des candidats est en baisse : leur vision du marché de l’emploi et du travail a diminué,
• le niveau de satisfaction des collaborateurs quant à leur emploi actuel est aussi en baisse.

Les candidats sont plus passifs : 60%, + 5 points vs automne 2023

• ils se posent des questions, sont insatisfaits ou peu satisfaits de leur emploi actuel,
• ils observent mais ne postulent pas,
•  ils ne sont plus vraiment en action de mobilité pour chercher un emploi mais plus à l’écoute, regardent un peu ce qu’il se passe, sont très attentifs sur ce qui est dit par les entreprises, notamment sur la partie offre d’emploi.

Et pour autant, l’envie de changer n’a jamais été aussi forte : 75% des collaborateurs envisageraient de quitter leur poste actuel.

Mais nous ne constatons pas beaucoup de mouvement : peu de candidatures spontanées ou alors pas très qualitatives.

Parallèle avec les pharmacies.

Chez Team Officine, nous identifions le même phénomène. Beaucoup de candidats sont à l’écoute de ce qu’il se passe. Regardent si « l’herbe n’est pas plus verte ailleurs », mais sans forcément passer à l’acte.

Les sujets qui leur posent question.

55% des collaborateurs estiment qu’ils sont sous-payés, soit une augmentation de 4 points par rapport à automne 2023.

• une étude qui touche tous les domaines, aussi bien l’industrie que la partie commerciale, que les grandes entreprises ou les PME, et tout secteur d’activité, y compris la santé,
• la rémunération est le sujet qui est revenu au cœur des préoccupations, bien plus qu’il y a six mois (dû au contexte inflationniste mais pas seulement).

La rémunération est un élément déclencheur d’attractivité mais il y a derrière un sentiment de :

• manque de reconnaissance des efforts fournis à l’entreprise qui les emploie,
• manque de visibilité sur les perspectives ou le cap de l’entreprise.

Parallèle avec les pharmacies.

Chez Team Officine, nous avions réalisé un sondage à moindre échelle il y a 4 à 5 ans auprès des candidats / collaborateurs en pharmacie.

Le thème : quel est votre principal critère de choix d'un job ?

La Rémunération arrivait en 3ème position derrière l’équilibre de vie pro / vie perso et les conditions de travail.

Avec le contexte actuel (pénurie de candidats et inflation), la rémunération a en effet repris de l’importance chez les candidats.

Nous constatons aussi un rapport au travail qui évolue avec les générations.

Du côté des entreprises qui recrutent.

Côté entreprises, à la croisée des chemins.

Environ 65% des entreprises ont du mal à recruter.

Les enjeux côté RH :

1. La marque employeur
2. Les managers recherchent un recrutement durable : un besoin de recruter mais pas toujours les moyens pour le faire (budget un peu resserré dans certaines entreprises), une volonté de réussir à engager les membres de leurs équipes pour construire un collectif et une cohésion, et assurer la performance des entreprises (notamment sur les fonctions commerciales).
3. Le Turn Over : le taux de Turn over est scruté. L’heure est au recrutement mais surtout à l’engagement. L’objectif est de réussir à engager les collaborateurs dans le projet dans l’entreprise pour avancer.

Parallèle avec les pharmacies.

Des curseurs un peu différents puisque la marque employeur est un sujet très peu abordé, mais le recrutement durable et le turn over sont des gros sujets.

Problème : les employeurs pharmacies cherchent à embaucher en CDI et les candidats cherchent principalement des CDD ou en intérim.

Quels sont les attentes et les besoins des talents ?

Il est important de replacer le travail à sa juste place dans la vie des collaborateurs.

• 90% des candidats pensent que le travail doit être signe de développement et d’épanouissement. Ils s’attendent à ce que l’entreprise crée toutes les conditions de leur développement,
• 85% des candidats pensent que le travail doit être synonyme d’utilité : pour moi, collaborateur, mais aussi pour mon entreprise, et enfin pour le monde qui m’entoure,
• 80% des candidats pensent que le travail doit être signe de plaisir : de bien faire, avoir les conditions pour bien exécuter son travail et réussir.

Un rapport entreprise / candidat transformé : les entreprises sont de plus en plus dans la preuve d’apporter toutes les conditions de développement aux collaborateurs.

Parallèle avec les pharmacies.

Découvrez notre article expliquant comment rédiger une offre d’emploi en pharmacie. Dans cet article, vous retrouverez bien entendu une partie traitant des attentes des futurs candidats. 

« J’attends d’être entendu(e) » : ce qui a changé dans l’esprit des collaborateurs/candidats 

L’hyperpersonnalisation devient un besoin croissant : selon beaucoup, le critère numéro un est la réponse à leurs attentes. 

• l’hyperpersonnalisation est un concept marketing : « on est tous différents donc on attend d’être considéré comme une personne à part entière, avec nos singularités, nos comportements, notre personnalité…etc. »,
• l’importance d’un parcours de recrutement personnalisé, une notion d’individualité inscrite dans un projet à part entière qui a du sens,
• le sujet principal des candidats qui disent oui à une offre d’embauche c’est l’adéquation de l’entreprise avec leurs valeurs.  « Après la rémunération, ce qui a du sens pour moi c’est le projet / la mission et l’environnement de travail ».

Parallèle avec les pharmacies.

Chez Team Officine, nous avons développé un service d’audit organisationnel digitalisé, Dispatch. Au-delà de l’optimisation de la répartition des tâches, le titulaire permet aussi à ses collaborateurs de s’exprimer sur un certain nombre de sujets. Nous sommes donc dans l’écoute des attentes des collaborateurs. Un service permettant de mieux manager.

« J’attends de la cohérence et des preuves. »

28% des candidats avouent avoir déjà « ghosté » un recruteur.

(Ghoster signifie ne pas donner suite, ignorer)

La cause ? Un décalage perçu entre le discours ou même une prise de contact téléphonique et la réalité lors d’un entretien.

• 97% des candidats se baladent sur l’ensemble des réseaux sociaux et des sites internet pour découvrir ce qu’il y a derrière une offre d’emploi. Quand ils découvrent des avis d’anciens collaborateurs négatifs, cela crée de l’incongruence.
• 85% des candidats déclarent n’avoir jamais reçu de réponse à leurs candidatures,
• 85% des RH/managers disent avoir déjà été ghosté par un candidat.

L’IA dans le recrutement ? L’intelligence humaine, la bonne réponse ?

Il est important de mieux intégrer l’intelligence artificielle et l’intelligence humaine dans les process de recrutement.

• 77% des RH indiquent avoir fait évoluer les process en intégrant l’IA dans les process.

Cependant l’IA signifie peu de personnalisation.

• 70% des candidats indiquent remarquer et craindre l’augmentation des biais cognitifs de la discriminationà cause de l’IA.

La question se pose sur l’utilisation de l’IA dans les RH pour la rédaction d’offres d’emploi, de fiches de poste…etc.

Les outils d’IA ont la capacité de rédiger mais pas d’aller chercher ce qu’il y a au cœur de l’entreprise, ce qui anime les collaborateurs. L’enjeu est de créer la différence.

L’intelligence humaine ne sera donc pas remplacée par l’IA qui reste un appui.

Un recrutement réussi selon les candidats :

1)        Feeling avec l’interlocuteur : les candidats ont besoin que les RH soient authentiques, que la discussion soit basée sur l’objectivité en évaluant les compétences comportementales

2)        Bienveillance et écoute 

3)        Qualité des échanges

4)        Instauration d’un dialogue sur le contenu du poste et le projet d’entreprise.

Un recrutement durable en trois étapes

• La marque employeur
• Les soft skills : compétences comportementales
• L’engagement

Marque employeur

Il est temps de penser que la marque employeur n’est pas qu’une campagne de communication : ce n’est pas seulement un joli visuel mais c’est aussi montrer que l’entreprise a la capacité d’apporter toutes les conditions pour réussir.

La marque employeur, c’est l’image véhiculée par l’entreprise et ses collaborateurs.

Il est donc important qu’elle soit cohérente avec ce qu’il se passe réellement.

En posant la question aux collaborateurs sur ce qui leur plait dans l’entreprise, on peut obtenir des arguments, donnés de manière naturelle, à ajouter dans l’offre.

• une offre d’emploi représente 80% des recrutements réalisés,
• 76% des RH considèrent la marque employeur comme une priorité,
• 40% seulement des managers jugent la proposition de valeur de leur entreprise comme attractive.

Prendre soin des offres d’emploi est donc un élément incontournable :

• l’offre d’emploi doit être qualitative pour que les candidats postulent,
• 42% des candidats pensent que les offres d’emploi sont trop fermées sur les compétences recherchées,
• l’objectif d’une offre d’emploi est d’apporter de la considération, de l’émotion, pour que les candidats lisent l’offre.

Soft skills

Autrement appelées compétences comportementales, elles représentent l’ensemble du savoir-être et savoir-faire.

• 57% des entreprises ont un référentiel de compétences,
• 44% des référentiels de compétences ne sont pas à jour,
• 42% des RH se déclarent équipés d’un outil d’évaluation des compétences.

Evaluer les soft skills permet de mieux recruter et durablement.

Définir et connaitre les compétences comportementales que l’on recherche permet de faciliter le process de recrutement, de poser les bonnes questions.

Parallèle avec les pharmacies

Exemple concret :

L'intelligence émotionnelle : capacité à être concrètement dans l’empathie sans être dans la sympathie avec les clients de la pharmacie.

Nous pouvons aussi citer l’organisation que l’on peut rechercher pour une personne qui va gérer le back-office par exemple.

Engagement

Le taux de turn over est l’indicateur de performance le plus suivi par les entreprises en 2024. (Données toujours issues du magazine Repères.)

L’engagement c’est réussir à accompagner, ce qui va permettre d’apporter toutes les conditions de réussiteà leurs collaborateurs.

C’est important pour les managers de savoir qui ils sont et savoir comment ils fonctionnent, pourquoi ils font les choses.

Des outils existent pour investiguer ces sujets : outils DISC, Process communication, etc.

Leurs facteurs de motivation au quotidien des collaborateurs :

1. Un management différencié
2. Pouvoir proposer des solutions
3. La rémunération
4. L’adéquation entre leurs valeurs et celles de l’entreprise
5. Les responsabilités
6. Le cadre de vie au travail

Qu’attendez vous des entreprises pour réussir à vous engager ?

1. Valorisation de l’engagement des salariés
2. Vision claire et objectifs clairs et cohérents
3. Amélioration de la qualité de vie au travail
4. Exemplarité de l’organisation par rapport à ses engagements : pour engager les collaborateurs dans le temps et les candidats dans les process de recrutement.

Penser à toujours apporter des preuves car c’est ce qui fait la différence sur le marché de l’emploi.

Pour résumer, les candidats recherchent :

• le plaisir de ce qu’ils réalisent,
• le sentiment d’apporter quelque chose à la société,
• le fait de relever des défis enrichissants.

On peut retenir trois mots-clés : Plaisir, utilité, apprendre.